Психологическое тестирование сотрудников и кандидатов

Чтобы понять, что за человек хочет в компанию на работу и насколько он соответствует заявленным требованиям, кадровики и тренеры часто проводят психологическое тестирование кандидатов.

Создание психологического портрета 

Цель составления портрета: Психологическое тестирование – попытка получить целостное представление о человеке, предоставить актуальную обратную связь ему самому и его нынешнему или будущему руководству.

Возможности использования психологического портрета:

1. Психологическое тестирование как стимул к развитию

   • Дает возможность увидеть свои сильные и слабые стороны.

   • Особое внимание уделяется «спящим» способностям, не нашедшим применения на сегодняшнем рабочем месте, т.е. изучается потенциал. Так работодатель увидит не только уровень сотрудников компании сейчас, но и оценит возможности роста.

   • Если тестируемые готовы к движению и росту, они получат соответствующий стимул и знание, над чем нужно работать.

   • Руководители смогут лучше разобраться в качествах каждого члена команды и способствовать их развитию.

   • Эффективная кадровая политика: возможность не по наитию, а осознанно выбирать подходящих кандидатов для определенной работы.

2. Оценка кандидата на вакантное место

   • Установка степени соответствия между качествами кандидата и его будущими должностными обязанностями, общей атмосфере в коллективе и стилем руководства менеджера, которому придется подчиняться.

   • Возможность ответить на вопрос: совпадают ли интересы компании и интересы претендента.

   • Позволяет сделать вероятный прогноз карьеры обследуемого в случае принятия его на работу.

3. Тестирование сотрудников в случае повышения или перевода

   Есть два варианта поведения организации в случае повышения или перевода сотрудника:

   а) если появляется вакантное место, психологическое тестирование дает заключение о пригодности кандидата.

   б) всегда предпочтительнее увидеть перспективных кандидатов в организации до того, как появится вакансия:

   • Организация получает возможность терпеливо выращивать нужных ей сотрудников, а не устраивает между ними гонки на выживание.

   • Главной задачей становится подготовка сотрудника к изменению его положения в фирме.

   • Разрабатываются рекомендации по обучению сотрудника и коррекции его слабых сторон.

Реализация услуги осуществляется путём компьютерного психологического тестирования и глубинного собеседования с тренером, на основании чего составляется «Психологический портрет» - заключение, состоящее из описания параметров личности, на основании которых можно сделать предположение о степени соответствия или несоответствия кандидата предполагаемой должности.

Ниже представлен ориентировочный список вопросов, на которые можно получить ответ в ходе психологического обследования. При постановке задач организацией для исследования сотрудников, данная схема может быть адаптирована под потребности организации.

Вопросы, на которые можно получить ответ в ходе психологического тестирования:

Интеллект

• Способность испытуемого мыслить логически, аналитически, абстрактно, конкретно? Сюда же входят тексты на IQ и EQ.

• Каковы характерные особенности речи?

• Насколько эмоциональность влияет на умственную деятельность?

• Характерные стили решения задач?

• Выражено ли внимание к деталям, последовательность, структурирован ли  рабочий процесс?

• Насколько хорошо испытуемый работает с большими объемами информации?

• Насколько развита способность выделять главное, отличать важное от неважного?

• Свойственны ли тяга к познанию нового, широта взглядов и интересов?

Эмоции

• Каков общий эмоциональный настрой? Находится ли он (она) в спокойном состоянии или, наоборот, в состоянии постоянного нервного напряжения? 

• Свойственна ли испытуемому открытость или замкнутость?

• Насколько способен «выложиться» для достижения своей цели и насколько – расслабиться и не стремиться постоянно чего-либо достичь?

• Что для него важнее - цель или средства?

• Устойчив ли испытуемый к стрессам?

• Способен ли проявлять инициативу и действовать в ситуации критики в свой адрес, длительного ожидания, фрустрации или утомления?

• Какова степень эмоциональной зрелости данной личности? Чувствует ли человек себя ответственным за происходящее с ним? 

Мотивация

• Каковы основные потребности и как они «двигают» человека по жизни?

• Как кандидат выражает эти потребности в поведении?

• До какой степени ему свойственно реагировать на текущую ситуацию, «пользоваться моментом»,то есть до какой степени тактические соображения перевешивают стратегические в картине мира?

• Движет ли действиями кандидат потребность «превзойти себя»? Если да, то отражается ли она в склонности заниматься тем делом, которое развивает его способности, дает ощущение успешного решения все усложняющихся задач?

Коммуникации

• Ведет ли испытуемый себя в обществе дружелюбно, открыто и доброжелательно?

• Кто он – экстраверт или интроверт?

• Постоянен ли стиль его поведения или меняется в зависимости от обстоятельств?

• Считает ли он, что все хорошо настроены по отношению к нему, или напротив, готов каждого подозревать в недобрых намерениях?

• Взаимодействует ли он с другими людьми прямо или предпочитает обходные маневры?

• Какую создает вокруг себя атмосферу?

• Располагает ли этот человек к доверию?

• Каково его поведение в конфликтной ситуации?

Понимание себя и окружающих

• До какой степени дифференцирована и объективна «Я – концепция» испытуемого?

• Осознает ли он свои собственные возможности, ограничения, сильные и слабые стороны?

• Склонен ли он к самоанализу и превращается ли этот анализ в самооправдание или самобичевание?

• Сформирован ли у него реалистический и «правильный» уровень притязаний?

• Способен ли человек воспринимать любой опыт как отправную точку для роста и изменения?

• Как этот человек пытается понимать и оценивать других людей и их реакции?

• Склонен ли он вникать в скрытые мотивы поступков окружающих?

• Присуще ли ему уважение к восприятию реальности, взгляду на мир и ценностям, не похожим на его собственные?

Деловые характеристики

• Как какндидат относится к своей нынешней работе?

• Чего он хочет от нее добиться?

• Насколько упорен он в достижении цели?

• Насколько развита ответственность и исполнительность?

• Насколько испытуемый способен организовать свою деятельность самостоятельно?

• Насколько испытуемый способен адаптироваться к изменяющейся ситуации?

• Как руководить этим сотрудником?